Eine Kernthese der unionised oligopolies-Forschung ist, dass die Organisation des Arbeitsmarktes das Verhalten der Akteure sowohl auf Arbeits- als auch auf Produktmärkten beeinflusst. Im Folgenden analysieren wir diese Interdependenz anhand von zwei Phänomenen, die – in unterschiedlichem Ausmaß – die tarifpolitische Debatte der letzten Jahre in Deutschland mitgeprägt haben: Das Aufkommen von Spartengewerkschaften und die Möglichkeit der Gewinnbeteiligung von Arbeitnehmern.
Spartengewerkschaften
In Deutschland ist im letzten Jahrzehnt ein Trend zur Gründung von Spartengewerkschaften zu beobachten, in denen sich insbesondere komplementäre Berufsgruppen derselben Branche organisieren, die nicht durch die restliche Belegschaft ersetzbar sind. So hat z.B. Cockpit als Gewerkschaft der Piloten nach der Fusion der Deutschen Angestellten Gewerkschaft (DAG), der Deutschen Postgewerkschaft (DPG), der Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen (HBV), der IG Medien, Druck und Papier, Publizistik und Kunst (IG Medien) sowie der Gewerkschaft Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr (ÖTV) zu ver.di die Tarifgemeinschaft aufgekündigt, sodass die Piloten heute ihre Löhne separat vom anderen Flugpersonal ihre Löhne aushandeln. Ebenso haben die Lokführer, die in der Gewerkschaft der Lokführer (GdL) organisiert sind, die lange bestehende Tarifgemeinschaft mit Transnet und verdi aufgekündigt. Für die Unternehmen kann dies erhebliche Auswirkungen haben: Während sie bisher mit einer Gewerkschaft verhandeln konnten, sind die Unternehmen nun von zwei Gewerkschaften abhängig, die aber nicht in Konkurrenz zueinander stehen. Es ist anzunehmen, dass die Gruppen nicht unbedingt die gleiche Verhandlungsstärke haben und so nach der Aufspaltung eine asymmetrische Situation vorliegt. Besonders nahe liegend ist diese Vermutung, wenn bei einer Gruppe von Arbeitnehmern Knappheit herrscht, während die andere relativ zahlreich vorhanden ist. Exemplarisch seien weiter der Marburger Bund, UFO (Unabhängige Flugbegleiter Organisation) und die GdF (Gewerkschaft der Flugsicherung) genannt.
In Bezug auf komplementäre Arbeitnehmergruppen und deren Anreizen sich zusammenzuschließen sollen nun zwei konträre Positionen in Einklang gebracht werden: Zum einen die bereits seit Cournot bekannte Prognose, dass Anbieter komplementärer Güter sich durch einen Zusammenschluss besser stellen, zum anderen Ergebnisse neuerer Verhandlungsmodelle (vgl. Horn und Wolinsky 1988), welche die Vorteilhaftigkeit getrennter Verhandlungen zeigen. Untersucht wurde von uns insbesondere die Verteilung der Verhandlungsmacht zwischen den Parteien.
Bis heute ist die von Horn und Wolinsky (1988) sowie Dowrick (1993) aufgestellte These vorherrschend, dass die Bildung von Spartengewerkschaften ein Mittel der Rentenaneignung durch solche Berufsgruppen ist, deren Aktivität komplementär zu anderen Arbeitsleistungen im Produktionsprozess ist. Damit kann eine Berufsgruppe, wie etwa die Lokführer im Bahnbetrieb oder die Fluglotsen im Luftverkehr, im Falle der Nichteinigung mit dem Stillstand des gesamten Betriebs drohen. Dabei berücksichtigt die Berufsgruppe nicht die negativen externen Effekte des Streiks auf andere Beschäftigtengruppen. Hieraus ergibt sich unmittelbar ein Abspaltungsanreiz, weil jede komplementäre Berufsgruppe ihren Anteil an der zur Verfügung stehenden Rente maximiert, wenn sie alleine verhandelt.Footnote 5
Betrachten wir die aktuellen Auseinandersetzungen zwischen Branchen- und Spartengewerkschaften, so bleibt ungeklärt, warum manche komplementären Berufsgruppen in einer Branchengewerkschaft verbleiben wollen und warum der Abspaltungsanreiz oft einseitig bei einer komplementären Berufsgruppe liegt (während die Branchengewerkschaft eine Abspaltung bekämpft). Beide Beobachtungen bleiben im Ansatz von Horn und Wolinsky (1988) unerklärt, weil dort erstens nur Berufsgruppen betrachtet werden, die in ihrer Struktur und Verhandlungsstärke völlig symmetrisch sind. Und zweitens wird bei Horn und Wolinsky (1988) auch ausgeschlossen, dass Berufsgruppen zwar in ihrem jeweiligen Unternehmen komplementär sind, diese allerdings über die Konkurrenz auf den Produktmärkten im indirekten Wettbewerb miteinander stehen.
In Anlehnung an die zitierten Modelle hat Göddeke (2010b) verschiedene institutionelle Lohn-Verhandlungsmechanismen (s. Abb. 1) analysiert und damit insbesondere den Ansatz von Horn und Wolinsky (1988), in dem nur ein einziges Unternehmen betrachtet wird, um Wettbewerb auf dem betroffenen Produktmarkt erweitert. Im Gegensatz zu Gürtzgen (2003) wird keine reine Lohnsetzung betrachtet, sondern es werden explizite Tarifverhandlungen auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigt. Eine Grundidee dabei ist zudem, dass komplementäre Beschäftigte verschieden starke Verhandlungsmacht gegenüber den Gewerkschaften inne haben können.
In dem entwickelten Modell organisieren sich zwei Berufsgruppen in unternehmensübergreifenden (III und IV) oder unternehmensspezifischen (I und II) Spartengewerkschaften, während die zwei Unternehmen in Cournot-Wettbewerb auf dem Produktmarkt stehen. Dabei verhandeln die Gewerkschaften entweder getrennt (I und III) oder gemeinsam (II und IV) mit den Unternehmen oder dem branchenweiten Arbeitgeberverband. Es zeigt sich, dass Unternehmen eine gemeinsame Verhandlung mit zwei Hausgewerkschaften (II) allen anderen Lösungen vorziehen (die Reihenfolge der Unternehmensgewinne ist: π
II>π
I≥π
IV>π
III). Die Gewinnreihenfolge leitet sich im einfachen Cournot-Modell auf dem Produktmarkt direkt aus der Beschäftigung ab. Die höchsten Produktionsmengen (und damit auch Beschäftigung) ergeben sich in Fall II (dezentrale Verhandlungen gemeinsam mit beiden Spartengewerkschaften), da der negative externe Effekt einer Lohnerhöhung für eine der beiden Arbeitnehmergruppen auf die Löhne der anderen Gruppe internalisiert wird und insgesamt niedrigere Löhne resultieren. Im Fall I gibt es diese Internalisierung nicht, Löhne steigen und die Beschäftigung sinkt. Bei unternehmensübergreifenden zentralen Verhandlungen (Fall IV) wird der positive externe Effekt einer Lohnerhöhung in einem Unternehmen auf die Beschäftigung des anderen Unternehmens internalisiert und die Beschäftigung insgesamt im Vergleich zu unternehmensspezifischen Verhandlungen gesenkt. In Fall III ist die Beschäftigung insgesamt am niedrigsten, da die Spartengewerkschaften die negativen externen Effekte auf die Beschäftigung der anderen Gruppe innerhalb des eigenen Unternehmens nicht in die Verhandlungen einbeziehen und die Löhne der ersten Gruppe damit „zu hoch“ sind.
Aus Sicht der Gewerkschaften ist nicht klar, welches der vier Verhandlungsmodell vorzuziehen ist, da ihr Nutzen gleichzeitig durch Löhne und Beschäftigungshöhe bestimmt wird und vieles von Parameterkonstellationen, wie der Verhandlungsstärke der einzelnen Spartengewerkschaften, abhängt. Es lässt sich jedoch zeigen, dass die Gewerkschaften branchenweite Verträge (Fall IV) Haustarifverträgen (Fall II) vorziehen.
Wohlfahrtsökonomisch zeigt sich die gleiche Rangfolge für die Vorteilhaftigkeit der Szenarien wie für die Unternehmensgewinne. Grund ist, dass sich niedrigere Löhne auch in niedrigeren Preisen niederschlagen und das „Hochschaukeln“ der Löhne für die beiden Berufsgruppen vermieden wird.Footnote 6 Konsumentenrente und Gewinne sind stark positiv korreliert und können den niedrigeren Gewerkschaftsnutzen mehr als kompensieren. Darum ist die Wohlfahrt in dem Modell am höchsten, wenn die Unternehmensgewinne maximal sind.
Gewinnbeteiligung
International ist die Verbreitung von Arbeitnehmergewinnbeteiligungsmodellen sehr unterschiedlich ausgeprägt, sie gewinnen jedoch auch in Deutschland relativ zu Flächentarifverträgen an Relevanz. In Deutschland beträgt die Anzahl der Betriebe, die Gewinnbeteiligungsmodelle anbieten nach Daten des IAB Betriebspanels (2001 und 2005) etwa 9 Prozent. Allerdings gibt es verschiedene Arten von Gewinnbeteiligung der Arbeitnehmer. Einer Umfrage des Instituts der deutschen Wirtschaft unter 3153 Unternehmen zufolge verwenden sogar 25,5 Prozent der befragten Unternehmen Gewinnbeteiligungsmodelle (vgl. Lesch und Stettes 2008, S. 43), wobei jedoch keine Kategorisierung der verschiedenen Gewinnbeteiligungsformen vorgenommen wird. In Ostdeutschland liegt der Anteil sogar bei 31,3 Prozent, in Westdeutschland dagegen bei 24,4 Prozent (vgl. Lesch und Stettes 2008, S. 46). Bemerkenswert ist auch, dass nur bei 20,8 Prozent der Unternehmen im Flächentarifvertrag eine Form von Gewinnbeteiligung anzutreffen ist, während dies bei 26,5 Prozent der tarifungebundenen Unternehmen gilt und sogar bei 34,6 Prozent der Unternehmen mit Haustarifvertrag (vgl. Lesch und Stettes 2008, S. 47). Dies suggeriert, dass Gewinnbeteiligungen eher bei den Unternehmen vorzufinden ist, die das Flächentarifsystem verlassen haben.Footnote 7
Von mikroökonomischer Seite gibt es einige empirische Evidenz zur im Employment Outlook der OECD (1995) festgestellten produktivitätssteigernden Wirkung von Gewinnbeteiligungsmodellen, international z.B. von Cahuc und Dormont (1997), Kruse (1992), Doucouliagos (1995), Azfar und Danninger (2001), Blasi et al. (2008) sowie für deutsche Unternehmen z.B. von Kraft und Lang (2010), FitzRoy und Kraft (1987) und Möller (2000) sowie in darin zitierten Studien.Footnote 8
Gewinnbeteiligungen sind von Fung (1989), Stewart (1989) und Bensaid und Gary-Bobo (1991) in einem oligopolistischen Kontext untersucht worden. Die entscheidende Annahme ist dabei stets, dass sich die marginalen Produktionskosten senken lassen, indem die Löhne gesenkt werden, was wiederum möglich ist, weil die Arbeitnehmer durch eine Gewinnbeteiligung für ihren Lohnverzicht kompensiert werden. Eine Gewinnbeteiligung bewirkt dann durch den Lohnverzicht und die somit induzierte Senkung der marginalen Stückkosten ein aggressiveres Wettbewerbsverhalten auf dem Produktmarkt. Bei Cournot-Wettbewerb ergibt sich dann ein strategischer Vorteil für Unternehmen die Gewinnbeteiligung einführen im Stile einer Stackelberg-Führerschaft, auf den die Wettbewerber mit einer Reduktion ihrer Ausbringungsmenge reagieren. Es zeigt sich, dass eine Gewinnbeteiligung bei dezentralen Lohnabschlüssen im Sinne der maximalen gemeinsamen Rente für Anteilseigner und Belegschaft immer optimal ist, unabhängig davon, ob die anderen Unternehmen ebenfalls eine Gewinnbeteiligung eingeführt haben oder nicht. Im Gleichgewicht partizipieren daher alle Beschäftigten am Gewinn ihres Arbeitgebers, wobei die Unternehmensgewinne niedriger sind als bei allgemeiner Abwesenheit von Gewinnbeteiligungen.
Die Arbeit von Göddeke (2011) entwickelt diese Ansätze hinsichtlich der Frage weiter, wie sich im unionised oligopoly-Modell die Anreize und Gleichgewichte unterscheiden, wenn die Lohnverhandlung zentralisiert bzw. dezentralisiert stattfindet. Bei Bensaid und Gary-Bobo (1991) hingegen bieten die Arbeitgeber eine Vertragsform an, die angenommen oder abgelehnt, aber nicht verhandelt werden kann. Das Modell von Sørensen (1992) bildet einen Spezialfall dieses neuen Modells und ist Göddeke (2011) damit am ähnlichsten. Für dezentralisierte Verhandlungen in einem Duopol ist die Gewinnbeteiligung für das Unternehmen vorteilhaft, wenn die Verhandlungsmacht der Gewerkschaft ausreichend niedrig ist (Sørensen 1992). Göddeke (2011) zeigt jedoch in einem Oligopolmodell mit n Unternehmen, dass sich durch eine Veränderung der tarifgebundenen Entlohnung von Arbeitnehmern auch das Konkurrenzverhalten der Unternehmen auf dem Produktmarkt ändert. Da Gewinnbeteiligungen zu einer Absenkung der variablen Kosten führen (da der Stücklohn gesenkt werden kann, wenn dies durch eine Gewinnbeteiligung kompensiert wird oder die Produktivität zunimmt), werden Unternehmen in Cournot-Oligopolmodellen aggressiver auftreten und ihre Produktionsmenge und damit die Beschäftigung erhöhen.Footnote 9 Die untersuchte Frage im Modell ist, ob einzelne Unternehmen und ihre Hausgewerkschaft sich eher bei dezentraler oder bei zentraler Arbeitsmarktorganisation auf Gewinnbeteiligungen einigen. Dabei wird angenommen, dass bei einem zentralen Tarifvertrag zunächst alle Hausgewerkschaften in einer Branchengewerkschaft organisiert sind und gemeinsam verhandeln. Für die Einführung von Gewinnbeteiligungsmodellen in einem Unternehmen müsste dessen Hausgewerkschaft mitsamt dem Unternehmen aus den Kollektivverhandlungen ausbrechen. Wie Göddeke (2011) zeigt, bevorzugen Gewerkschaften und Unternehmen in beiden Fällen kollektiv „klassische Arbeitsverträge ohne Gewinnbeteiligung“ innerhalb einer Branche, da dies zu geringerer Konkurrenz zwischen den Unternehmen führt. Gleichzeitig gibt es jedoch einen Anreiz für ein einzelnes Hausgewerkschafts-Unternehmens-Paar abzuweichen und einen Gewinnbeteiligungsvertrag auszuhandeln. Daraus resultiert ein Gefangenendilemma. Grundsätzlich kann bei einer zentralisierten Lohnsetzung eine Gefangenendilemmasituation durch die Monopolstellung der Branchengewerkschaft vermieden werden. Dies spricht dafür, dass Gewinnbeteiligungen bei dezentralen Lohnsystemen tendenziell eine größere Rolle spielen sollten. Bei dezentralen Regimen führt der Anreiz, auf der Unternehmensebene einseitig einen Gewinnbeteiligungsvertrag auszuhandeln, damit auch zu einem höheren Beschäftigungsniveau bei gleichzeitig niedrigeren Durchschnittslöhnen und niedrigeren Unternehmensgewinnen.
Dieses Ergebnis steht zwar im Gegensatz zu Soskice (1990), der argumentiert, dass ein hoher gewerkschaftlicher Zentralisierungsgrad die Verbreitung von Gewinnbeteiligungen erhöht, ist aber konsistent mit dem Befund von Lesch und Stettes (2008, S. 47), dass Gewinnbeteiligung bei Unternehmen mit Flächentarifvertragsbindung deutlich seltener vorzufinden ist als bei Unternehmen mit Haustarifverträgen.
Die Wohlfahrt steigt bei Einführung von Gewinnbeteiligung im dezentralisierten System unabhängig von der Verhandlungsstärke der Parteien, da die höhere Konsumentenrente durch niedrigere Preise und mehr Beschäftigung den Verlust an Unternehmensgewinnen überkompensiert. Die resultierende Wohlfahrtssteigerung lässt sich dadurch erklären, dass Gewinnbeteiligungen theoretisch eine Form von „effizienten Verhandlungen“ (efficient bargaining) sind. Die Unternehmen und Gewerkschaften maximieren über die Wahl des Stunden- oder Stücklohnes den gemeinsamen Nutzen und wählen damit eine optimale Beschäftigungshöhe. Erst durch die Festlegung des Gewinnbeteiligungsparameters erfolgt dann eine Aufteilung der Gewinne zwischen Gewerkschaft und Unternehmen. Die Ergebnisse werden dadurch getrieben, dass der Wettbewerb auf dem Produktmarkt die Unternehmen zwingt, bei einzelnen Abweichungen ebenfalls niedrigere Preise zu setzen, wobei sie diese nur bei einer Senkung der variablen Kosten gewinnbringend erreichen können. Bei zentralen Löhnen bevorzugen ebenfalls sowohl Unternehmen als auch Gewerkschaften den Abschluss von Verträgen ohne Gewinnbeteiligung. In Branchen mit hinreichend wenig Wettbewerbern bevorzugen sie den „klassischen Vertrag“ bei zentralen Verhandlungen ebenfalls gegenüber derselben Vertragsform bei dezentralen Verhandlungen. Das untermauert die empirische Beobachtung, dass der Flächentarifvertrag auch bei Cournot-Wettbewerb relativ stabil ist. Verlässt jedoch das erste Unternehmen den Verhandlungstisch mit der Branchengewerkschaft und verhandelt mit einer Hausgewerkschaft (die ausreichend schwach sein muss), ist es für alle anderen Unternehmen und deren Beschäftigte besser ebenfalls abzuweichen, auch wenn wie bei dezentralen Verhandlungen sowohl die Unternehmen als auch die Gewerkschaften insgesamt durch die Abweichung Verluste machen. Der Grund für die Abweichung der Beschäftigten liegt in der Substituierbarkeit der homogenen Arbeiter. Unternehmen bieten niedrigere Löhne sobald der Wettbewerb auf dem Produktmarkt durch die Abweichung eines Unternehmens-Gewerkschafts-Paars steigt. Dann sind Gewinnbeteiligungsmodelle auch für die Beschäftigten besser als klassische Verträge.
Eine Gewinnbeteiligung und damit die Abweichung aus dem Tarifvertrag kann also sowohl bei zentralen Verhandlungen auf Branchenebene also auch bei unternehmensspezifischen Verträgen zu einer Wohlfahrtssteigerung durch geringere Preise auf dem Produktmarkt führen, auch wenn Unternehmen und Beschäftigte darunter leiden. Gewinnbeteiligungsmodelle können also zu einer Destabilisierung des Arbeitsmarktkartells beitragen. Dabei nimmt die Kartellstabilität mit zunehmender Marktgröße ab.